耐克實施全球薪酬平等 會是獲得市場成功的法寶嗎？

7月23日，作為全球體育服裝巨頭，耐克宣布為大約7400名員工提高工資的決定。耐克的這1舉措，響應了真正同等薪酬政策的號令，而這1趨勢正變得愈來愈明顯。這對耐克來講也是1個重大的變化。幾個月來，在MeToo運動的影響下，耐克遭受了諸多爭議并公然解雇了多名高管。在24小時不中斷在全球傳播的時期，耐克最少展現了作為全球知名品牌應有的改變速度。

今年4月《紐約時報》曾報導，內部備忘錄和1份匿名調查記錄了耐克的許多女員工遭受過不公平的對待。這些經歷從針對性別的辦公室欺凌行動到公然的性騷擾，不1而足。也有證據表明耐克的女性職業發展受阻。這類有問題的趨勢出現之際，消費者對體育運動的支持正在蓬勃發展，而了解女性消費者是企業做大的關鍵。LuluLemon的開創人Chip Wilson在福布斯發表文章稱，運動衣飾的關鍵消費群體是 受太高等教育、愛好旅行和運動的女性消費者，這個市場在不斷增長 。另外一份報導指出，耐克雄心勃勃的增長市場戰略包括將生產線重點放在這類消費者身上。失去那些能夠洞察這個關鍵市場的員工仿佛是不明智的。

2018年初，女性員工遭受不公平對待的報導逐步被公然。加上耐克內部女性員工的推動，公司開始進行組織重組。這類變革的進程是公然的，而且充滿波折。今年5月，11名高管和高級管理人員被解雇或辭職。與此同時，無數的其他員工，其中許多是女性，因不公平待遇和輕視而辭職。

耐克仿佛下定決心，要在公司文化中首創1個新的篇章。雖然目前尚不清楚薪酬結構的變化是不是是對春季這場動蕩的直接回應，但此舉使人鼓舞。耐克的1位發言人表示，該公司的員工嘉獎計劃的重點是確保公司在所有工作崗位、地域、職能和品牌上保持競爭力。這位發言人還迅速指出，薪酬調劑對女性和男性員工都有影響。

耐克在其站上公布了全球薪酬同等的數據，2017財年的結果顯示，男性每賺1美元，女性的收入是99.9美分。 我們將繼續監控數據，并在適當的地方進行調劑，以1:1作為我們的目標。 耐克發言人表示。新的薪酬結構包括基于對市場的年度分析的調劑，和對全部公司的所有角色進行更深入的分析。許多人認為做這類連續的分析是保持同工同酬的最好做法。

耐克還宣布了1項改變獎金發放方式的決定。這位發言人表示，之前，對所有符合條件的員工來講，獎金是根據公司、團隊和個人表現來綜合決定的。未來，成功（和可能的獎金）將主要基于全公司的事跡。這類從個人到整體組織表現的轉變是不是有助于提高耐克內部的協作文化將會成為1個有趣的話題。目前關于薪酬和年度評估的研究表明，將薪酬和個人績效掛鉤的評估對鼓勵員工來講其實不是有效的，合作的效果就更不用說。耐克在獎淺花色不會顯得過于厚重清新中凸顯好氣質金結構上的轉變，遵守了人力資源趨勢，旨在找到更有效、更包容的指標來推動成功。

那末，對在企業中實現實際收入和性別同等的趨勢，耐克的變化究竟意味著甚么呢？4名人力資源和同等薪酬專家的回答充滿希望，他們也強化了這樣1種觀點，即更好地融入組織將帶來更好的結果。

就業搜索市場招聘公司People at Hired的高級副總裁Kelli Dragovich強調了組織中快速實現薪酬平衡帶來的實際本錢和收益。 1個簡單的事實是，即便你沒有多少儲備，總有1種方法可讓你獲得并展現進經過全國小魚家人的共同努力步。 Dragovich說， 但耐克確切有儲備，我贊美他們在團隊中做了正確的事情來解決不同等問題。 Dragovich還指出了耐克想要實現的這類包容力和凝聚力對公司組織帶來的好處。Dragovich指出，研究表明，包容性、多樣化的團隊可以做出更好的決策，產生的結果也提高了60%。

耐克實行同工同酬的舉措，正好是企業需要保持競爭力來留住員工的重要時刻。OneDigital公司薪酬咨詢總監Stacy Strauser說： 像耐克這樣的大品牌公司在市場上做出改變并保持姿態，小公司也會效仿，由于它們不能不這樣做才能在吸引頂尖人材方面保持競爭力。 SameWorks首席履行官Crystal Hansen對此表示贊同。她的公司履行數據驅動的薪酬審計，她的許多客戶都將薪酬公平作為招聘工作的市場差異化因素。 這對耐克來講是1個很好的決定。 漢森說， 當員工發現他們沒有得到公平的報酬時，不但會影響員工的個人財務水平，還會給雇主帶來問題，包括員工流失、離職和對品牌資產的侵害。

Lydia Frank是云計算薪酬公司PayScale的內容戰略副總裁。 大型有影響力的品牌做出這類變化使人鼓舞，由于它會產生連鎖反應并促使其他組織更加關注薪酬公平。這意味著有可能積極主動地解決問題，而不是被動反應。 她說。但Frank還指出了另外一點，這是理解性別工資差距延續存在的關鍵。 我認為，對耐克和其他組織來講，在確保收入公平的同時，能看到女性在組織內部的進步也非常重要。 Frank說， 現在，性別工資差距很大程度上是由于擔負領導職務的女性人數不足。 雖然使人鼓舞的是，現在基于職位本身基本實現了同等，但需要把注意力更多你還要說餅說的太基礎放在內部管理和承當管理職務的機會上。

職業發展是關鍵。Frank提到升職速率是永久彌補收入差距的新手段。今年春季PayScale撰寫的1份報告研究了10年的薪酬和職業數據，發現男性在職業生涯中期擔負副總裁或首席履行官的可能性要比女性高出70%，在職業生涯后期擔負領導職位的可能性要高出142%。耐克公然發布的領導角色的性別報告也顯示出類似的差異。耐克稱，在2015和2017財政年度，所有雇員的男女比例分別為52％和48％。但是，在這兩年里，大多數董事（2017年占62%）和副總裁（2017年為71%）都由男性擔負。在2015年至2017年期間，這些比例降落了幾個百分點。

耐克能否以足夠快的速度加速縮小領導層的性別差距以保持其在運動服裝領域的主導地位仍有待視察。取得更多高學歷，喜好運動和經歷豐富的女性高管可能正是他們在競爭中保持領先地位所需要的。

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楊大筠

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